Příchod na pracoviště a evidence pracovní doby

V praxi se někdy zaměňují pojmy místo výkonu práce, pravidelné pracoviště a pak konkrétní pracoviště. Tyto zpravidla nebudou stejné.

Nejběžnějším způsobem určení místa výkonu práce v pracovních smlouvách je dle našich zkušeností místo výkonu práce určené jako obec, např. Praha. Obvykle nedoporučujeme sjednávat jako místo výkonu práce konkrétní adresu (např. adresu sídla zaměstnavatele nebo dané provozovny), protože v takovém případě by jakákoliv změna příslušné adresy vyžadovala i uzavření dodatku k pracovní smlouvě upravující nové místo výkonu práce. Sjednání širšího místa výkonu práce v tomto smyslu je pro zaměstnavatele výhodnější a flexibilnější. Také je možné sjednat i více míst výkonu práce, případně je-li to odůvodněno druhem práce zaměstnance, je možné sjednat místo výkonu práce i jako širší území, např. kraj (typicky např. u obchodních zástupců) nebo dokonce i území celého státu (např. u řidičů z povolání, u nichž se cílové destinace liší).

Pro účely cestovních náhrad se doporučuje sjednat v pracovní smlouvě kromě místa (případně míst) výkonu práce i pravidelné pracoviště zaměstnance. Pravidelné pracoviště má význam zejména v souvislosti s nárokem na cestovní náhrady a nesmí být nikdy sjednáno šířeji než území jedné obce. Ani pravidelné pracoviště nicméně nemusí zcela odpovídat pracovišti zaměstnance ve smyslu bližšího určení místa výkonu práce.

Krátké shrnutí:

• Místo výkonu práce je jedno nebo více míst, ve kterých má být vykonávána práce. Místo výkonu práce musí určit pracovní smlouva.
• Pravidelné pracoviště se zpravidla sjednává v pracovní smlouvě pro účely cestovních náhrad, nesmí být širší než jedna obec. Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce.
• Pracoviště není zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „Zákoník práce“) explicitně definováno, nicméně Zákoník práce jej používá ve smyslu konkrétního místa, kde je zaměstnanec povinen být na začátku své směny. S pracovištěm souvisí i povinnost zaměstnavatele písemně informovat zaměstnance o bližším označení místa výkonu práce (zejména konkrétní adrese a případně i pracovišti zaměstnance).

Je-li například v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce adresa sídla zaměstnavatele, neznamená to, že vstupem do budovy se zaměstnanec automaticky nachází na pracovišti a celý čas přítomnosti v budově je pracovní dobou.

Zaměstnanec vykonává práci až na svém pracovišti, které může být určeno v písemné informaci, vnitřním předpisu nebo určeno rozhodnutím zaměstnavatele nebo nadřízeného zaměstnance v rámci sjednaného místa výkonu práce. Pracovištěm zaměstnance v administrativě bude např. kancelář nacházející se v areálu společnosti, u technického zaměstnance např. dílna.

Pracovní dobu, včetně začátku a konce směn, rozvrhuje zaměstnavatel a o rozvrhu písemně informuje zaměstnance. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Z tohoto pravidla vyplývá, že činnosti jako převlékání do pracovního oblečení, osobní očista a jiné činnosti před a po výkonu práce se do pracovní doby nezahrnují a tyto činnosti je zaměstnanec povinen vykonat před a po skončení nařízené směny. Na druhou stranu má zaměstnavatel odpovídající povinnost přidělovat zaměstnanci v rozvržené pracovní době práci, přičemž pokud tuto povinnost nesplní, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Proto např. doba, kdy zaměstnanec v rámci své pracovní směny dokončil pracovní úkol a čeká na svém pracovním místě na přidělení další práce, nepředstavuje dobu odpočinku zaměstnance.

Zákoník práce § 78 odst. 1 písm. a): pracovní dobou je doba, v níže je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele.

Zákoník práce § 78 odst. 1 písm. b): Dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou.

Zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu včetně přesného začátku a konce směn. Rovněž evidenci pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést přesně s vyznačením začátku a konce odpracované směny (a také dalších náležitostí stanovených Zákoníkem práce, včetně začátku a konce odpracované práce přesčas, noční práce a pracovní pohotovosti). V této souvislosti připomínáme, že zaměstnavatel je povinen vést evidenci pracovní doby, ne evidenci docházky. Rozdíl mezi evidencí docházky a evidencí pracovní doby popisujeme v tomto článku:

Evidence docházky vs. evidence pracovní doby. V čem se liší? 

Pouhá evidence přítomnosti zaměstnance na pracovišti nebo docházky proto zpravidla nemůže nahradit evidenci pracovní doby, i když může sloužit jako jeden z podkladů pro její vedení. Dále platí, že povinnost vést evidenci pracovní doby nemůže zaměstnavatel přenést na zaměstnance. Takže i když zaměstnavatel požaduje spoluúčast zaměstnance při evidenci jeho pracovní doby (kdy v některých případech ani není možné, aby evidenci fakticky vedl zaměstnavatel – např. u zaměstnanců, kteří každodenně cestují), stále je odpovědností zaměstnavatele, aby evidence pracovní doby byla vedena a ten tedy její vedení musí pravidelně kontrolovat a při neplnění této povinnosti vyžadovat nápravu.

Zákoník práce nechává na zaměstnavateli, jakou formou bude vést evidenci pracovní doby (např. v listinné nebo elektronické podobě). Evidence pracovní doby nicméně musí být průkazná, přehledná a odpovídat skutečnosti. Proto např. nelze akceptovat snahy o nepravdivé úpravy evidence nebo např. zaokrouhlování odpracované směny ve snaze vyhnout se evidenci přesčasů zaměstnanců.

V souvislosti s prací přesčas je nicméně nutné poznamenat, že ne jakákoliv práce nad rámec rozvržené směny bude automaticky představovat práci přesčas. Za práci přesčas považuje Zákoník práce pouze práci konanou zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad rozvrženou týdenní pracovní dobu, která je současně konána mimo rámec rozvrhu pracovních směn. Zákoník práce nestanoví formu příkazu ani souhlasu zaměstnavatele, může být udělen písemně, ústně, případně i konkludentně. Souhlas se proto dovozuje i v případech, kdy zaměstnavatel ví o výkonu práce přesčas a nedá pokyn k zastavení výkonu této práce zaměstnancem, ale tuto práci vezme na vědomí či přijme její výsledek.