Novela zákoníku práce

1. Dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti:

Nově se na tyto dohody bude aplikovat úprava pracovní doby. Vznikají nové povinnosti pro zaměstnavatele. Od nynějška bude u dohodářů povinen:

1.1. Vypracovat rozvrh pracovní doby

S rozvrhem musí být zaměstnanec seznámen nejméně 3 dny předem, pokud se nedohodnou obě strany jinak. Pouze ve speciálních, odůvodněných případech lze lhůtu zkrátit na 1 den.

Při rozvrhování pracovní doby musejí být dodržena veškerá ustanovení ohledně:

• poskytování přestávek v práci,
• zajištění doby nepřetržitého denního odpočinku(který nahradil odpočinek mezi směnami) a nepřetržitého odpočinku v týdnu,
• úpravy noční práce, pracovní pohotovosti atd.
• evidence pracovní doby.

1.2. Poskytovat příplatky

Pokud zaměstnavatel není schopen naplánovat pracovní dobu tak, aby dohodáři nepracovali v těchto dobách, náleží těmto dohodářům nově příplatky za:

• práci ve svátek,
• práci o víkendech,
• noční práci.

1.3. Poskytovat dovolenou

Od 1. 1. 2024 bude mít zaměstnanec činný na základě některé z dohod nárok na dovolenou.

Při výpočtu dovolené se bude vycházet z fiktivní stanovené pracovní doby v rozsahu 20 h týdně. Podmínky pro vznik nároku na dovolenou a princip výpočtu délky dovolené je stejný jako u pracovního poměru.

Neubude-li dovolená vyčerpána při skončení dohody, bude muset být proplacena, jako je to u zaměstnanců v TPP.

1.4. Omluvit absenci kvůli překážkám v práci na straně zaměstnance

V důsledku aplikace úpravy pracovní doby mají zaměstnanci nárok na překážky v práci, tj. jejich nepřítomnost musí být zaměstnavatelem omluvena.

Nárok na náhradu mzdy zaměstnanci činní na základě dohod při překážkách v práci ze zákona nemají. Je však možné se na jejím poskytnutí dohodnout nebo jej zakotvit ve vnitřním předpisu zaměstnavatele.

1.5. Na žádost zaměstnance písemně odůvodnit výpověď

• Má-li zaměstnanec za to, že obdržel výpověď v důsledku toho, že se domáhal svých práv, např.: práva na rozvržení pracovní doby, práva na informace v rozsahu stanoveném v novém § 77a nebo § 77b zákoníku práce či např. požádal o zaměstnání v pracovním poměru (viz níže písm. f),
• atp.,

může žádat do 1 měsíce od doručení výpovědi písemné odůvodnění. Zaměstnavatel je povinen ho poskytnout bez odkladu.

1.6. Vypořádat se s žádostí zaměstnance o zaměstnání v pracovním poměru

Zaměstnanec nově může písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru namísto dohody, jestliže jeho dohoda trvala v souhrnu alespoň 180 dnů za období 12 měsíců po sobě jdoucích. Nárok na vyhovění této žádosti však novela nestanoví a upravuje pouze povinnost zaměstnavatele na takovouto žádost do 30 dnů písemně odpovědět.

1.7. Specifikovat sjednané práce u DPP

Zákon nově stanoví, že i v případě dohody o provedení práce musí být uvedeny sjednané práce.

1.8. Zahrnout náhradu z odměny do příjmů pro účely srážek

Náhrada odměny z dohody se výslovně zařazuje mezi jiné příjmy, které mohou být předmětem prováděných srážek dle § 147 zákoníku práce.

2. Rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele

Výraznější změny zaznamenala informační povinnost zaměstnavatele, a to jak při vzniku pracovního poměru (či uzavření dohody), tak při vyslání. Tyto úpravy spočívají ve zkrácení lhůty ke splnění této povinnosti a v rozšíření informací, které musí být zaměstnancům sděleny. Zároveň dochází k rozšíření také na případy, kdy je zaměstnanec zaměstnavatelem vysílán do zahraničí.

2.1. Lhůta pro splnění informační povinnosti

Lhůta pro splnění této povinnosti je z dosavadních 30 dnů zkrácena na 7 dnů od vzniku pracovního poměru. Významnou část informační povinnosti lze splnit odkazem na údaje obsažené v interních předpisech.

2.2. Rozsah informační povinnosti při vzniku pracovního poměru

Nově musí zaměstnavatel zaměstnance   písemně informovat o:

• době trvání a podmínkách zkušební doby,
• postupu, který je nutno dodržet při rozvazování pracovního poměru odborném rozvoji, pokud jej zaměstnavatel zabezpečuje,
• některých aspektech pracovní doby (např. rozsahu práce přesčas, rozsahu minimálního odpočinku za den a v týdnu, o poskytování přestávky v práci na jídlo a oddech, o vyrovnávacím období při nerovnoměrném rozvrhu pracovní doby atp.),
• o orgánu sociálního zabezpečení, kterému zaměstnavatel odvádí pojistné na sociální zabezpečení zaměstnance.

Informační povinnost musí být splněna bez ohledu na délku trvání pracovního poměru.. Ministerstvo již vypracovalo vzorový formulář informace dle § 37 zákoníku práce splňující nové zákonné podmínky (k nalezení ZDE).

2.3. Rozsah informační povinnosti při vyslání

Další informace nad rámec § 37 pak musejí být předem poskytnuty zaměstnancům vyslaným do zahraničí na dobu delší než 4 týdny. Speciální kategorie údajů je pak upravena i pro zaměstnance vyslané v rámci nadnárodního poskytování služeb v EU. Jsou to údaje o:

• státu, v němž má být práce vykonávána,
• předpokládané době vyslání,
• měně, ve které mu bude vyplácena mzda,
• dalším případně poskytovaném peněžitém nebo věcném plnění,
• zda a za jakých podmínek je zajištěn návrat zaměstnance.
• při vyslání v rámci poskytování služeb v EU:
  • odměně, na niž má zaměstnanec nárok v souladu s právními předpisy hostitelského členského státu,
  • cestovních náhradách a dalších plněních v souvislosti s vysláním,
  • odkazu na oficiální celostátní internetovou adresu zřízenou hostitelským členským státem.

2.4. Informační povinnost u dohod

Nově je informační povinnost upravena rovněž pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, a to v nově vložených § 77a a §77b zákoníku práce, které v podstatě kopírují výše uvedená ustanovení o informování o pracovním poměru a vyslání v rámci pracovního poměru.

2.5. Podmínky při plnění informační povinnosti elektronickou formou

Uskutečňuje-li se informování v elektronické podobě, musí být informace přístupná zaměstnanci takovým způsobem, aby si ji zaměstnanec mohl uložit a vytisknout a zaměstnavatel si musí uschovat doklad o předání informace zaměstnanci.

3. Práce na dálku

Mění se i úprava práce na dálku.

3.1. Nařízená vs. dohodnutá práce na dálku

Novela rozlišuje práci na dálku, která je zaměstnavatelem jednostranně nařízena, a práci na dálku sjednanou mezi stranami.

Nově lze práci na dálku jednostranně nařídit, avšak jen na základě opatření vydaného orgánem veřejné moci a na nezbytně nutnou dobu, pokud to povaha práce umožňuje. S tím, že bude na zaměstnanci, aby uvedl místo výkonu práce na dálku vhodné pro takovou práci, případně sdělil, že takové místo k dispozici nemá.

V ostatních případech bude práce na dálku možná pouze po písemné dohodě se zaměstnancem. Dohoda může být samostatná, ale může být i součástí pracovní smlouvy či dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. To znamená, že práce na dálku už nemůže být upravena výlučně jako benefit ve vnitřních předpisech zaměstnavatele, ale musí vždy být předmětem dohody mezi stranami. Pokud nebyla před nabytím účinnosti novely uzavřena písemná dohoda o podmínkách výkonu práce na dálku, je zaměstnavatel povinen takovou písemnou dohodu uzavřít nejpozději do 1 měsíce ode dne nabytí účinnosti této novely, tedy do konce října 2023.

3.2. Výpověď

Uzavřenou dohodu mohou obě strany písemně vypovědět ve lhůtě 15 dní. Výpovědní doba může být po dohodě stran libovolně zkrácena či prodloužena, musí však být pro obě strany stejně dlouhá. Výpovědní doba počíná běžet dnem doručení. Výpověď nemusí být nijak odůvodněna.

Rozvázání závazku z dohody nemá žádný vliv na trvání pracovního poměru zaměstnance. Možnost dohodou vypovědět může být smluvně vyloučena.

3.3. Náhrada nákladů v souvislostí s prací na dálku

Novela předpokládá, že náklady budou primárně hrazeny ve výši skutečně zaměstnancem vynaložené. Lze se ale se zaměstnancem dohodnout, popř. v interním předpisu stanovit, že tyto náklady budou v plném rozsahu hrazeny paušálně. Výši paušální náhrady zákoník práce přenechává vyhlášce Ministerstva práce a sociálních věcí (dle aktuálního návrhu znění vyhlášky se očekává částka 4,60 Kč za každou hodinu. Paušální náhrada má být splatná do konce následujícího kalendářního měsíce. V soukromé sféře bude možné poskytovat paušální náhradu vyšší, rozdíl však bude zdanitelným a zpojistnitelným příjmem zaměstnance. Paušální náhrada se poskytuje za každou započatou hodinu práce na dálku a zaokrouhluje se na celé desetihaléře nahoru.

Nově je zakotvena možnost smluvních stran dohodnout, že zaměstnanci žádná náhrada nákladů v souvislostí s prací na dálku nepřísluší.

3.4. Žádost zaměstnance o úpravu podmínek spočívající v práci na dálku

Odpadl kritizovaný nárok části zaměstnanců na práci na dálku a je pouze upravena možnost o práci na dálku žádat.

Zaměstnavatel nemusí žádosti vyhovět, ale musí písemně odůvodnit zamítnutí žádosti.

Žádat o práci na dálku může stejná skupina zaměstnanců, která může dle současné úpravy žádat o zkrácení pracovní doby, s rozdílem, že u osob pečujících o dítě je u práce na dálku stanovena hranice 9 let věku dítěte, zatímco u kratší pracovní doby je to 15 let.

4. Elektronické uzavírání dokumentů

Poprvé je tady úprava Zákoníku práce, dle níž je vybrané pracovněprávní dokumenty možné uzavírat v elektronické formě. Týká se to:

• pracovní smlouvy,
• dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr,
• dohody o změnách či ukončení těchto dokumentů

Pro tyto účely je nutné od zaměstnance získat v písemné formě jeho soukromou elektronickou adresu (e-mail, příp. adresu soukromého cloudového úložiště zaměstnance nebo elektronickou adresu zaměstnance v rámci komunikační aplikace).

Zaměstnanec bude moci od takto uzavřených dokumentů do 7 dnů odstoupit. To neplatí pro ukončovací dohody (tj. dohodu o rozvázání pracovního poměru či dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Odstoupení není možné ani v případech, pokud již zaměstnanec započal dle uzavřeného dokumentu dohodu plnit. Odstoupením se takto uzavřená smlouva/dohoda ruší od počátku, tzn. hledí se na ni, jako by k ní vůbec nedošlo.

5. Doručování

V návaznosti na zavedení možnosti elektronického uzavírání některých pracovněprávních dokumentů došlo k zúžení okruhu dokumentů, které musejí být zaměstnanci doručeny do vlastních rukou, a k úpravě dalších podmínek doručování.

5.1. Okruh dokumentů

Nově se doručování do vlastních rukou týká pouze jednostranných dokumentů, zejména zrušení pracovního poměru ve zkušební době, výpovědi pracovního poměru, okamžitého zrušení pracovního poměru, výtky a mzdového výměru.

5.2. Způsoby doručování

Zaměstnavatel bude primárně doručovat:

• osobně(na pracovišti či kdekoli, kde zaměstnance zastihne) nebo
• elektronicky(např. datovou schránkou či elektronicky).

Doručování poštou má být až sekundární, pokud nebude možné doručit na pracovišti.

5.3. Změny v elektronickém doručování

V oblasti doručování dochází ke znatelnému zjednodušení doručování elektronickou formou.

Pro doručování elektronicky je vyžadováno, aby:

• s takovou formou zaměstnanec písemně souhlasil na samostatném dokumentu
• zaměstnanec poskytl pro tyto účely zaměstnavateli svou soukromou elektronickou adresu
• zaměstnavatel splnil informační povinnost o podmínkách této formy doručování,
• zaměstnavatel opatřil takto doručovaný dokument uznávaným elektronickým podpisem.

Zaměstnanec již však nemusí přijetí elektronické zprávy touto formou potvrzovat. Písemné potvrzení tedy může mít jakoukoli formu s tím, že nepotvrdí-li zaměstnanec přijetí do 15 dnů, má se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty.

Zjednodušuje se i doručování do datové schránky zaměstnance i zaměstnavatele.

6. Nepřetržitý denní odpočinek

Dosavadní termín „odpočinek mezi směnami“, je nahrazen termínem „denní odpočinek“.

Rozhodujícím kritériem pro poskytování tohoto nepřetržitého odpočinku je cyklus 24 hodin po sobě jdoucích. To má mimo jiné napomoci i zamezení možného obcházení tohoto ustanovení prostřednictvím přesčasové práce.

Do uvedeného 24hodinového cyklu v rámci denního odpočinku se musí vejít jak rozvržená směna, tak i případná práce přesčas, pracovní pohotovost a nepřetržitý denní odpočinek v rozsahu alespoň 11 hodin, popř. zkrácený v rozsahu alespoň 8 hodin.

7. Rodičovská dovolená

K doplnění dosavadní obecné úpravy, že zaměstnanec musí předem známou překážku v práci oznámit zaměstnavateli včas, novela nově stanoví:

• žádost o čerpání rodičovské dovolené se podává nejméně 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, ledaže tomu brání vážné důvody na straně zaměstnance;
• v žádosti má být vždy zaměstnancem uvedena doba trvání rodičovské dovolené

Zakotvuje se písemná forma žádosti.

8. Práva pečujících osob

Poměrně významných úprav se dočkala ustanovení § 241 a násl. zákoníku práce, upravující právo pečujících osob:

• žádat o kratší pracovní dobu,
• žádat o jinou úpravu pracovní doby (např. jejího začátku a konce),
• žádat o práci na dálku,
• žádat o obnovu původních podmínek.

Žádost má nově být v písemné formě a písemné by mělo být také odůvodnění zaměstnavatele v případě nevyhovění této žádosti.

Žádost má být vnímána jako zahájení dialogu o změně pracovní smlouvy. Pokud je zaměstnavatel ochoten žádosti vyhovět, vstoupí do jednání se zaměstnancem a následně spolu uzavřou dodatek k pracovní smlouvě, kde se dohodnou na všech podstatných otázkách. Tím by měly být vyřešeny dosavadní spory z praxe, zda jde o dohodu o změněných podmínkách nebo o jednostranné rozhodnutí ze strany zaměstnavatele.

Žádost o obnovení nebo částečné obnovení rozsahu původní týdenní pracovní doby:

• zaměstnankyně nebo zaměstnanec, jejichž žádosti o kratší pracovní dobu bylo vyhověno, mohou nově písemně žádat o obnovení rozsahu původní pracovní doby;
• jedná se o nenárokové právo (zaměstnavatel není povinen žádosti vyhovět);
• zaměstnavatel má pouze povinnost případné nevyhověnížádosti zaměstnanci písemně zdůvodnit.

Žádost o další zkrácení pracovní doby:

• od případu zmíněného výše je třeba odlišit situaci, kdy si zaměstnanec, jehož týdenní pracovní doba byla na základě jeho žádosti zkrácena, následně požádá o ještě kratší pracovní dobu;
• takové zkracování je nárokové (zaměstnavatel musí vyhovět, ledaže tomu brání vážné provozní důvody).

Žádost o jinou vhodnou úpravu pracovní doby

• odlišnému režimu podléhají žádosti o jinou vhodnou úpravu pracovní doby (např. odlišný začátek či konec, poskytnutí pauzy na oběd v určitém časovém úseku a rozsahu atp.);
• každá takováto úprava je novou žádostípodle odstavce 2 a je zde nárok na její vyhovění, ledaže tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele.

U osob pečujících o dítě mladší než 1 rok stanovuje navíc úprava i zákaz nařizování práce přesčas.

9. Další dohodnutá práce přesčas ve zdravotnictví

Přes značnou kritiku ze strany zdravotníků novela znovu zavádí možnost další dohodnuté práce ve zdravotnictví nad rozsah obecně přípustné práce přesčas. Maximální rozsah je stanoven na v průměru 8 h, resp. 12 h týdně (u zaměstnanců zdravotní záchranné služby).

O konání této přesčasové práce musí být uzavřena písemná dohoda splňující zákonné náležitosti. Zaměstnanci nesmí být k uzavření dohody nuceni. Povinností zaměstnavatele je vést seznam zaměstnanců, s nimiž dohodu uzavřel, a rovněž informovat o uplatnění další dohodnuté práce přesčas příslušný orgán inspekce práce.

Institut je zaveden na dobu určitou, od 1. 10. 2023 do 31. 12. 2028.

 

TULIP tyto změny registruje a v době jejich platnosti se odrazí ve fungování naší platformy. Tímto se zaručujeme, že náš docházkový systém a další moduly budou v souladu s platnou legislativou.

Více informací o novele naleznete na: https://accace.cz/novela-zakoniku-prace/